APLICAN PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
De conformidad es justa causa para dar por terminado unilateral mente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:
“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:
“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)”
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
- El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
- Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
- Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
- Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
- Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
- La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
- El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
- El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
- La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
- Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
- La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
- La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
- El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
- La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
PERMISO PARA DESPEDIR UNA PERSONA CON DISCAPACIDAD
Opinión:
Teniendo en cuenta que para despedir a una persona con discapacidad física se debe solicitar un permiso al ministerio de trabajo o de quien haga sus veces argumentando y documentando las razones por las cuales se da por terminado dicho contrato, se creería que si esta persona discapacitada comete alguna de las faltas anteriormente nombradas el empleador podrá tener una justa causa y demostrar al ente encargado de la autorización para poder terminar el contrato.
Veamos este ejemplo sobre este tema:
Tener una discapacidad no
es motivo para no cumplir algunas disposiciones de obligatorio cumplimiento en
la empresa, si el trabajador no justifica que por su discapacidad falta a una
de las normas y obligaciones, el empleador puede presentar todas las pruebas al
inspector de trabajo y es el quien valorara y determina la autorización de
despido del colaborador discapacitado.
Según Concepto
0003440 (Enero 6 de 2011);
AUTORIZACIÓN PARA
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.
Si bien es clara la obligación y deber
de todo empleador de reubicar a sus trabajadores y acatar las recomendaciones
médicas cuando por el estado de salud así se determine, no es menos cierto que
todo, trabajador, se encuentra en el deber de cumplir con sus obligaciones
laborales, tal como lo establece el Artículo 58 del Código Sustantivo de
Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo o estatutos de la empresa.
Para leer todo el documento:
PARTICIPACION:
EDNA MARICELA SANCHEZ
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
PERMISO PARA DESPEDIR UNA PERSONA CON DISCAPACIDAD
Opinión:
Teniendo en cuenta que para despedir a una persona con discapacidad física se debe solicitar un permiso al ministerio de trabajo o de quien haga sus veces argumentando y documentando las razones por las cuales se da por terminado dicho contrato, se creería que si esta persona discapacitada comete alguna de las faltas anteriormente nombradas el empleador podrá tener una justa causa y demostrar al ente encargado de la autorización para poder terminar el contrato.
Veamos este ejemplo sobre este tema:
Veamos este ejemplo sobre este tema:
Tener una discapacidad no
es motivo para no cumplir algunas disposiciones de obligatorio cumplimiento en
la empresa, si el trabajador no justifica que por su discapacidad falta a una
de las normas y obligaciones, el empleador puede presentar todas las pruebas al
inspector de trabajo y es el quien valorara y determina la autorización de
despido del colaborador discapacitado.
Según Concepto
0003440 (Enero 6 de 2011);
AUTORIZACIÓN PARA
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.
Si bien es clara la obligación y deber
de todo empleador de reubicar a sus trabajadores y acatar las recomendaciones
médicas cuando por el estado de salud así se determine, no es menos cierto que
todo, trabajador, se encuentra en el deber de cumplir con sus obligaciones
laborales, tal como lo establece el Artículo 58 del Código Sustantivo de
Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo o estatutos de la empresa.
En el sector privado el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo, establece las justa causas para la terminación
unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, y si el trabajador
viola dicha norma y/o el reglamento interno de trabajo, comete un actos ilícito
(robo), revela secretos técnicos, agrede al empleador o sus familiares, etc, y
se encuentra incapacitado o en proceso de rehabilitación por enfermedad o
accidente de origen común o profesional, para la terminación del contrato de
trabajo, debe la empresa observar lo establecido en el artículo 26 de la Ley
361 de 1997, solicitando previamente ante el inspector de trabajo del lugar de
su domicilio, el permiso para el despido, anexar los soportes documentales que
justifiquen el mismo, a fin de que se constate que obedece a una justa causa y
no a la condición de salud del trabajador.
Se debe recordar que previo a la
solicitud de despido del trabajador ante el inspector de trabajo, se debe
verificar previamente el agotamiento del procedimiento interno (trámite
disciplinario) por parte del empleador, establecido en el reglamento de trabajo
articulo 104 y S.S. del Código Sustantivo de Trabajo y que en este se halla
seguido el derecho fundamental al debido proceso artículo 29 de la Constitución
Política.
Oído el trabajador, y establecida la
justa causa de despido según la investigación que adelante el Inspector de
Trabajo, y no estando en controversia el estado de salud del trabajador, se
procederá a autorizar el despido, se deja en libertad a las partes de acudir a
la justicia laboral ordinaria sobre la discusión del despido e indemnización
correspondiente, por cuanto determinar o concretar dicho derecho es la
competencia de los jueces.
En la autorización cuando el Inspector
establece una justa causa en materia administrativa, no obliga al pago de la
indemnización de los 180 días que determina la sentencia T-519 de 2003, por no
estar en discusión el estado de salud del trabajador.
La consulta anterior, se atiende en los
precisos términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en
virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las
entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución,
constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Para leer todo el documento:
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