ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Antes de despedir a un colaborador con discapacidad física los empleadores deben evaluar las condiciones y circunstancias en las que se adquirió la discapacidad; Cuando las personas adquieren la discapacidad ejerciendo la labor para la cual fue contratada, ya sea por enfermedad laboral o consecuencia de un accidente de trabajo:
Al respecto ha dicho la corte constitucional en sentencia C-531 del 2000
“Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física, mental o sicológica”
Es por esta razón que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades, no se le puede despedir, puesto que la empresa para la cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese estado, debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible.
En lo posible un trabajador discapacitado debe ser reubicado antes que despedido
En lo posible, un trabajador que sufre de alguna discapacidad que le impide desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo, debe ser reubicado antes de considerar la terminación de su contrato, o la no renovación del mismo.
Suele suceder que un trabajador ha sido contratado cuando gozaba de todas sus capacidades físicas y mentales, pero luego sufre un accidente o enfermedad que le generan algún nivel de incapacidad. Ante una situación así, el empleador debe primero reubicar al trabajador en otro puesto en el que sí pueda desempeñarse adecuadamente:
(…)Por otra parte, debe el Estado garantizar la igualdad de oportunidades y “remover todos los obstáculos que en los ámbitos normativo, económico y social configuren efectivas desigualdades de hecho que se opongan al pleno disfrute de los derechos de estas personas, y en tal sentido, impulsar acciones positivas.”En cuanto a las acciones positivas, aquellas que tienen como finalidad proteger a ciertas personas o grupos para eliminar o reducir las desigualdades de tipo social, cultural o económico que los afectan o bien, para procurar que los miembros de un grupo discriminado tengan una mayor representación en el escenario político o social,[7] esta Corporación ha establecido que de las acciones afirmativas a favor de las personas con limitaciones físicas o mentales se deriva precisamente una ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA la cual, se traduce en el deber para los empleadores de ubicarlos en cargos en los cuales puedan desarrollar labores que no atenten contra su integridad y en la prohibición de desvincularlos de sus puestos de trabajo, a menos que medien causas justas y objetivas, previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo(…) [Sentencia T-233 del 2010]
Así las cosas, el empleador debe procurar ubicar al trabajador en un cargo acorde con sus capacidades físicas o mentales, en el cual puede desarrollar sin contratiempos las actividades propias del cargo.
Si lo anterior no es objetivamente posible, se presenta entonces en el horizonte la posibilidad de despedir el trabajador, pero tendrá que contar con la autorización del inspector de trabajo, y para ello deberá probar la imposibilidad de reubicarlo.
Las consecuencias del despido injusto son diferentes a las consecuencias del despido ilegal
Las consecuencias del despido injustificado son diferentes a las consecuencias del despido ilegal, por cuanto las primeras suponen el pago de una indemnización y las segundas el reintegro del trabajador.
Un contrato de trabajo puede ser terminado en cualquier momento de forma unilateral por cualquiera de las partes, haya o no una justa causa para ello.
Por supuesto que el empleador tienen la libertad para despedir a cualquier trabajador que no quiera tener en su empresa, y si no hay una justa causa para el despido, puede aún así despedirlo, pero en tal situación se tratará de un despido injustificado, y la consecuencia de ello será el pago de la indemnización contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
Pero si bien el empleador tiene libertad para despedir a un trabajador así sea sin justa causa, hay casos específicos en que la ley se lo prohíbe, y cuando el empleador despide a un trabajador que la ley ha protegido especialmente, estamos ante un despido ilegal.
Ese el caso de los trabajadores que sufren alguna discapacidad, de las mujeres en estado de embarazo o con fuero maternal, o el caso de los trabajadores con fuero sindical .
La ley prohíbe despedir estos trabajadores aún cuando exista una justa causa, a no ser que se medie autorización del inspector de trabajo o quien haga sus veces.
Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente, la consecuencia de ello es la obligación del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y demás conceptos dejados de percibir por el trabajador como consecuencia del despido, conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad social . Adicional, habrá que pagar las indemnización del caso que contemple la ley para situaciones específicas, indemnización que es diferente a la contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que repetimos, aplica sólo en casos de despido injustificado.
El siguiente debate presentado por el programa Veredicto, se hace un análisis del veredicto de septiembre 7 de 2015 de un fiscal y un defensor , donde se aclaran los diferentes generalidades de la estabilidad laboral reforzada para mujeres en embarazo, condiciones de discapacidad generados por su ambiente laboral y los amparados por el fuero sindical.
Según este debate algunos trabajadores en los últimos años abusan de la estabilidad laboral reforzada, muchos casos son reales y otros solo buscan que los empleadores garanticen su estabilidad por que no pueden re ubicarse por un mal especifico, que no pueden ser despedidos y que su condición medica no les permite pensionarse tempranamente.
Algunos colaboradores aprovecharon esta ley para iniciar procesos y ampararse con esta, buscando abogados y exámenes médicos alterados, estas actitudes de solo algunos hacen que el departamento de gestión Humana de las empresas rechace la contratación de personal con Discapacidad por las controversias presentadas, para que un empleador pueda determinar y finalizar un contrato de una persona con estas condiciones y poder solicitar el permiso en el Ministerio de Trabajo debe realizar seguimiento y tener fi¡fundamentos claros para el despido.
PARTICIPACION:
EDNA MARICELA SANCHEZ
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