CONCLUSIÓNES GRUPALES

Conclusión1 : La discapacidad es un problema que transciende en los ámbitos sociales y culturares de las personas que padecen algún tipo de limitación física, mental o biológica, afectando su calidad de vida personal y familiar, por la desigualdad que sienten frente a la sociedad, lo que les genera sentimientos de tristeza e impotencia por sentirse de alguna manera  improductivos, por no poder laborar y por la falta de oportunidades que les niegan los empresarios en el país.

Sin embargo algunos de los empresarios han generado su inclusión laboral, aportando al ejercicio de los derechos humanos que nos habla de la igualdad, el respeto, y la participación en la sociedad como seres humanos con un gran potencial, que concluyen resultados positivos a la ejecución de sus tareas laborales y de su crecimiento personal y profesional. 
                                                                                Participación: Sandra Milena Molina.

                                                        

Conclusión2 : 

Puede afirmarse que las personas con discapacidad pueden integrarse en todo tipo de empresas, compitiendo de igual a igual en los niveles de productividad, de eficiencia y de competitividad, siempre y cuando se ubiquen en el puesto correcto compatible con su perfil ocupacional y se les brinde los sistemas de apoyo requeridos dependiendo de su tipo de discapacidad, para su normal desempeño laboral.

La inclusión laboral de personas con discapacidad les brinda a estos trabajadores, la posibilidad de mejorar su calidad de vida, desarrollarse y realizarse, lo cual impacta positivamente el funcionamiento global de los equipos de trabajo. 

Sabemos que la presencia de trabajadores con discapacidad une, integra e impone desafíos colectivos de productividad, debido a la gran responsabilidad y perseverancia que ellos manifiestan.

Debemos generar un cambio cultural y eliminar barreras para permitir una sociedad mas justa y equitativa con los trabajadores con discapacidad.     

PARTICIPACIÓN

LEIDY CAROLINA MOLINA

Conclusión 3 : 

Actualmente las personas discapacitadas gozan de muchos privilegios y oportunidades laborales en Colombia, las empresas obtienen beneficios al contratar personas discapacitadas, lo importante es identificar que actividad económica es la adecuada y  aporta a la persona con discapacidad las diferentes aptitudes para desarrollar las tareas asignadas, no es lo mismo contratar a una persona discapacitada para empacar en un supermercado que contratarla para un trabajo de alto riesgo, esto es importante que los empresarios lo tengan en cuenta en el momento de integrar un trabajador de estas condiciones físicas, ademas conocer cuales son las leyes, normas y demás legislación que cobija esta condición para que no presente problemas judiciales y   monetarios.
Yo creo que todas las personas con discapacidad  merecen respeto y un trato en igualdad de condiciones siempre y cuando no ponga en riesgo su integridad y se respeten sus derechos fundamentales, sin embargo también es de resaltar el mal manejo que se da a esta leyes tanto de empleadores como de personas que desean beneficiarse de estas normas sin tener derecho a ellas en realidad.

EDNA SANCHEZ

Conclusión 4 : 

Actualmente es cada vez mas evidente que las personas con discapacidades no solo realizan una contribución muy valiosa a la economía de nuestro país, sino que si observamos profundamente, su empleo también apoya en cierta medida la reducción del costo de las prestaciones por  invalidez, motivando a las demás personas que actualmente presentan alguna discapacidad a que se superen y aprovechen las demás facultades que pueden tener, ya que para las empresas, es interesante emplear a discapacitados que a menudo tienen una formación que les permita ocupar algunos empleos específicos.

Las empresas sin embargo deberían tener un poco más de responsabilidad al contratar a las personas con discapacidad ya que si bien son personas que aportan a su actividad económica, también tienen ciertas limitaciones que las hacen más susceptibles a cualquier tipo de abuso, ya sea físico, psicológico y en este caso contractual, teniendo en cuenta que la mayoría de los casos demuestran que a los discapacitados se les vulneran los derechos, en salario, beneficios e igualdad, entonces si se contrata a una persona que de alguna manera requerimos en una organización y que de todas maneras está cumpliendo con unas funciones establecidas, el gobierno debería ser más estricto en la exigencia del cumplimiento de las leyes que aplican para todo el tema de la discapacidad en Colombia.

                                                                                                DIANA MILENA MESA

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Ley de discapacidad.

LEY DE DISCAPACIDAD

Opinión: Todos los seres humanos tenemos la facultad de desempeñarnos en alguna laboral y hacer parte de la sociedad como cualquier ciudadano normal, sin rechazo, lastima, y mucho menos sin que se nos vulnere  los derechos humanos  que tenemos como personas.

                                                                                                          Participación: Sandra Molina 

Sentencia C-765/12

PROYECTO DE LEY ESTATUTARIA NÚMERO 167 DE 2011 SENADO – 092 DE 2011 CÁMARA

por medio de la cual se establecen disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.

El Congreso de Colombia,

 DECRETA:

TÍTULO I

OBJETO

ARTÍCULO 1°. OBJETO. El objeto de la presente ley es garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación  por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009.

TÍTULO II

DEFINICIONES Y PRINCIPIOS

ARTÍCULO 2°. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos:

1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

2. Inclusión social: Es un proceso que asegura que todas las personas tengan las mismas oportunidades, y la posibilidad real y efectiva de acceder, participar, relacionarse y disfrutar de un bien, servicio o ambiente, junto con los demás ciudadanos, sin ninguna limitación o restricción por motivo de discapacidad, mediante acciones concretas que ayuden a mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad.

3. Acciones afirmativas: Políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer  a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o  reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan.

4. Acceso y accesibilidad: Condiciones y medidas pertinentes que deben cumplir las instalaciones y los servicios de información para adaptar el entorno, productos y servicios, así como los objetos, herramientas y  utensilios, con el fin de asegurar el acceso de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones, al entorno físico, el transporte, la información y  las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de la información y las comunicaciones, tanto en zonas urbanas como rurales. Las ayudas técnicas se harán con tecnología apropiada teniendo en cuenta estatura, tamaño, peso y necesidad de la persona.

5. Barreras: Cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad. Estas pueden ser:

a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad.

b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en  condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con  discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

6. Rehabilitación funcional: Proceso de acciones médicas y terapéuticas,  encaminadas a lograr que las personas con discapacidad estén en condiciones de alcanzar y mantener un estado funcional óptimo desde el punto de vista físico, sensorial, intelectual, psíquico o social, de manera que les posibilite modificar su propia vida y ser más independientes.

7. Rehabilitación integral: Mejoramiento de la calidad de vida y la plena integración de la persona con discapacidad al medio familiar, social y ocupacional, a través de procesos terapéuticos, educativos y formativos que se brindan acorde al tipo de discapacidad.

8. Enfoque diferencial: Es la inclusión en las políticas públicas de medidas  efectivas para asegurar que se adelanten acciones ajustadas a las características particulares de las personas o grupos poblacionales, tendientes a garantizar el ejercicio efectivo de sus derechos acorde con necesidades de protección propias y específicas.

9. Redes nacionales y regionales de y para personas con discapacidad: Son estructuras sin personería jurídica, que agrupan las organizaciones de y para personas con discapacidad, que apoyan la implementación de la convención sobre los derechos de las personas con  discapacidad.

Parágrafo. Para efectos de la presente ley, adicionalmente se adoptan las  definiciones de ‘comunicación’, ‘Lenguaje’, ‘discriminación por motivos de discapacidad’, ‘ajustes razonables’ y ‘diseño universal’, establecidas en la Ley 1346 de 2009.

ARTÍCULO 3°. PRINCIPIOS. La presente ley se rige por los principios de dignidad  humana, respeto, autonomía individual, independencia, igualdad, equidad,  Justicia, inclusión, progresividad en la financiación, equiparación de  oportunidades, protección, no discriminación, solidaridad, pluralismo, accesibilidad, diversidad, respeto, aceptación de las diferencias y participación de las Personas con Discapacidad, en concordancia con Ley 1346 de 2009.

ARTÍCULO 4°. DIMENSIÓN NORMATIVA. La presente ley se complementa con los pactos, convenios y convenciones internacionales sobre derechos humanos relativos a las Personas con Discapacidad, aprobados y ratificados por Colombia.

En ningún caso, por implementación de esta norma podrán restringirse o  menoscabarse ninguno de los derechos reconocidos en favor de las personas con discapacidad, en la legislación interna o de convenciones internacionales.

Opinión: Es vital garantizar los derechos de las personas con discapacidad, y adoptar la inclusión laboral para de esta manera generar mejor calidad de vida, eliminando todas las formas de discriminación  por  su discapacidad.

                                                                                    Participación: Sandra Molina 

INDEMNIZACIONES EN CASO DE DESPIDO

INDEMNIZACIÓN QUE SE DEBE PAGAR A UN TRABAJADOR DISCAPACITADO QUE SE DESPIDE 

El artículo 26 de la ley 361 de 1997, establece que para despedir un trabajador incapacitado mediando justa causa, se requiere la aprobación del inspector de trabajo,  y el artículo 27 de la misma ley establece que se incumplen con los requisitos establecidos en el artículo 26, habrá lugar al pago de una “ indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo  y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

En primer lugar, lo que la ley prohíbe es despedir a un trabajador por causa de sus limitaciones físicas o mentales, independientemente de si hay una justa causa o no, y en cualquier caso, se requiere la autorización del inspector de trabajo para poderlo despedir.

En el caso de los trabajadores discapacitados, hay justa causa para su despido cuando el trabajador incurre en algunas de las causales establecidas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, pero aún así hay que pedir autorización al inspector del trabajo para despedir al trabajador.

También hay justa causa cuando el trabajador discapacitado no ha incurrido en ninguna falta, pero por sus condiciones de discapacitado le es imposible desarrollar alguna actividad laboral. Recordemos que el empleador tiene la obligación de re ubicar al trabajador discapacitado, de manera tal que se le puedan designar actividades que sí pueda desarrollar, pero si eso no es posible, el trabajador puede ser despedido, puesto que el empleador no está obligado a tener un trabajador que no pueda desarrollar ninguna actividad productiva, pero en ese caso, debe contar con la autorización del inspector de trabajo,  y debe probar que no es posible la re ubicación del trabajador, que no es posible que él desarrolle ninguna otra actividad.

Si por cualquiera de las razones expuestas, que se pueden considerar justas, el trabajador es despedido sin contar con la autorización del inspector de trabajo, habrá lugar al pago de la indemnización de que trata el artículo 27 de la ley arriba referida;

“ indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo  y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Conclusión:

Si el empleado es despido por una justa causa demostrada, y se hace con la autorización del inspector de trabajo, no hay lugar al pago de ninguna indemnización, puesto todo se ha hecho con arreglo a la ley, pero si se realiza con justa causa pero sin la autorización del inspector de trabajo dará lugar a la indemnización.

fuente;http://www.gerencie.com/

Teniendo en cuenta lo establecido por la Corte Constitucional en Sentencia T-434 de 2008, que respecto de la terminación de contratos de trabajo de personas que se encuentran en estado de “Debilidad Manifiesta” se debe solicitar previamente Autorización del Ministerio del Trabajo, con fundamento en el principio de igualdad. El empleador deberá entonces demostrar al Ministerio del Trabajo que dicha terminación no tiene relación con las condiciones de salud de la persona, de lo contrario se presume que dicha terminación fue realizada por dichas condiciones particulares.


DEBILIDAD MANIFIESTA

Cuando un trabajador padece una afectación en su salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en “condiciones regulares” y se tema que pueda ser discriminado por ese simple hecho, la Corte Constitucional ha concluido en reiterada jurisprudencia que dichas personas están en circunstancias de debilidad manifiesta y, por lo tanto, tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada (sentencias T 263 del 2009, T-936 del 2009, T-780 del 2008, T-1046 del 2008 y T-467 del 2010).

Indemnización adicional para el trabajador despedido sin justa causa

Existe la creencia generalizada de que al trabajador despedido sin justa causa sólo le asiste derecho a reclamar la indemnización que tarifa el artículo 64 del  código sustantivo de Trabajo

Revisemos nuevamente el articulo:

Y esa creencia ha hecho carrera no sólo entre los trabajadores, sino también entre los empleadores, debido a que el mencionado artículo del estatuto laboral señala que dicha indemnización cubre el  daño emergente  y el lucro cesante, lo que para algunos significa que tal pago comprende todos los perjuicios posibles que puede sufrir un trabajador  por causa del despido, lo cual no es cierto, pues existen otros perjuicios que en caso de darse podrían derivar cuantiosas condenas para el empleador, como por ejemplo los perjuicios morales.

El quid del asunto radica en la prueba de tales perjuicios, y esa carga le corresponde al trabajador. O sea que si éste considera que con ocasión del despido se le han  causados otros perjuicios, y por tanto reclama el pago de la respectiva indemnización, necesariamente deberá probar la ocurrencia de tales perjuicios, requisito que la ley no exige para la reclamación de la reparación del daño emergente y el lucro cesante pues, como es sabido, en tal caso sólo basta que en el proceso quede demostrado que el despido fue sin justa causa para que proceda al indemnización.

Sobre este punto dijo la Corte Suprema de Justicia lo siguiente:

“Nada se opone (…) a que, además, tenga derecho (el trabajador) a reclamar indemnización por otros perjuicios materiales y morales que la ruptura de su contrato le ocasione; más éstos deberá probarlos y determinarlos conforme al derecho común por cuanto ellos no se derivan necesariamente del vínculo contractual porque no son de su esencia…”

Ahora bien, como ejemplo de esos perjuicios adicionales podríamos citar el caso del trabajador que es despedido de la empresa acusado de haberse apropiado indebidamente de dineros de ésta, y luego  en el proceso se comprueba la inocencia del trabajador. Como en este caso con el despido se le infligió un agravio injusto a la honra del trabajador, éste tiene derecho a que se le indemnicen también estos perjuicios.

Otro caso podría ser el del trabajador que para poder aceptar el cargo tuvo que trasladarse de ciudad, cambiar de colegio a sus hijos, buscar una nueva vivienda,  suscribir el respectivo contrato de arrendamiento, incurrir en gastos de instalación en el nuevo lugar, etc., y sorpresivamente el empleador resuelve terminar el contrato, dejando al trabajador sumido en una situación de angustia y dificultades. Aquí es claro que se trata de un perjuicio adicional a los que comprenden los presupuestos fácticos de art. 64 del C. S. del T. , que debe ser igualmente indemnizado.

Indemnización laboral comprende mucho más que daño emergente y lucro cesante

Las indemnizaciones originadas en una relación laboral l comprenden aspectos más allá del mero daño emergente  y lucro cesante, nos lo ha recordado uno de nuestros lectores:

“El concepto de indemnización no se contrae únicamente al daño emergente y al lucro cesante, comprende también los perjuicios morales y los perjuicios de la vida de relación.

Como ejemplo del daño en la vida de relación podría citar el caso de un trabajador a quien le gusta bailar y es un excelente bailarín, y como consecuencia de un accidente de trabajo queda limitado y pierde la posibilidad de volver a hacerlo. O del melómano que pierde la audición o le sobreviene una hipoacusia bilateral.

La Sala Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia al ocuparse de los perjuicios de la vida de relación en Sentencia del 22 de enero de 2008 (M. P. Dr. Eduardo López Villegas), dijo: “Se le escapa a la censura la existencia de una clase de daños, admitida en la jurisprudencia laboral, civil y administrativa, como es la del menoscabo en la vida de relación social, que no se equipara a la aflicción íntima, que se padece en el interior del alma, calificada como daño moral, ni tampoco con la pérdida de la capacidad laboral, que es estimable en dinero  a partir del grado de invalidez establecido por las Juntas Calificadoras; es el daño que afecta la aptitud y disposición a disfrutar de la dimensión de la vida en cualquiera de sus escenarios sociales; es una afectación fisiológica, que aunque se exterioriza, es como la moral, inestimable objetivamente, y por tanto inevitablemente sujeta al arbitrio judicial”.

El conocido Tratadista Javier Tamayo Jaramillo se refiere así al tema: “Mientras que el daño emergente impone una reparación de la lesión pecuniaria causada al patrimonio y el lucro cesante busca darle a la víctima la posibilidad de remediar en parte “no sólo las angustias y depresiones producidas por hecho lesivo, sino también el dolor físico que en un momento determinado pueda sufrir la víctima de un accidente, el PERJUICIO FISIOLOGICO 0 A LA VIDA DE RELACION, exige que se repare la pérdida de la posibilidad de realizar “…otras actividades vitales, que aunque no producen rendimiento patrimonial, hacen agradable la existencia…”

Y agrega: “Suponiendo que la víctima reciba la indemnización de esos daños, -materiales y morales- SEGUIRA EXISTIENDO EL FISIOLOGICO que también debe ser reparado. En realidad, la víctima se podría hacer esta reflexión: mi integridad personal me concedía TRES BENEFICIOS: ingresos periódicos, estabilidad emocional y actividades placenteras. Si las dos primeras han sido satisfechas con la Indemnización, quedaría por reparar la tercera, que es la que da lugar precisamente a la indemnización por perjuicios fisiológicos. Si, por ejemplo la víctima queda reducida a una silla de ruedas por una incapacidad permanente total no podemos decir que al habérsele indemnizado los perjuicios materiales y los perjuicios morales subjetivos, ya todo el daño ha sido reparado. De qué vale a la víctima seguir recibiendo el valor del salario   u obtener una satisfacción equivalente a un perjuicio moral subjetivo, si para el resto de actividades vitales no dispone de la más mínima capacidad ?. Sigamos con el ejemplo: supongamos que la víctima, después de la indemnización de los daños materiales y morales subjetivos, queda con dinero y tranquila. Sin embargo, seguirá estando muy lejos de la situación privilegiada en que se encontraba antes del hecho dañino, pues no podrá seguir DISFRUTANDO DE LOS PLACERES DE LA VIDA, ESTO NOS INDICA QUE EL DAÑO MORAL SUBJETIVO Y EL FISIOLOGICO SON DIFERENTES …. Repetimos: la indemnización por perjuicios morales subjetivos repara la satisfacción síquica o el dolor físico de la víctima; en cambio, la INDEMNIZACION POR PERJUICIO FISIOLOGICO REPARA LA SUPRESION DE LAS ACTIVIDADES VITALES. Casi podríamos decir que el daño moral subjetivo consiste en un atentado contra las facultades íntimas de la vida, mientras que el daño fisiológico consiste en el atentado a sus facultades para hacer cosas, independientemente de que éstas tengan rendimiento pecuniario”. (Obra citada. pág. 144 y ss. ss.).” Alonso Riobó Rubio

Conclusión :

Teniendo en cuenta lo establecido en el código sustantivo del trabajo y revisando detalladamente, se podría afirmar que adicionalmente a las directrices legales que se deben seguir para despedir a un trabajador en discapacidad física, si durante la evaluación y condiciones en las cuales fue despedido y se comprueban que fueron por injusta causa y adicional nunca se solicito el permiso al inspector de trabajo, esta persona puede acceder a todas las indemnizaciones anteriormente citadas dependiendo de las características de cada caso.
Los empleadores deben conocer y estudiar cada una de estas indemnizaciones su origen y en lo posible ir mas halla del daño emergente y lucro cesante, ya que cada colaborador tiene una familia a la cual deben mantener y en casos estas indemnizaciones pueden llegar hasta los daños morales ocasionados a toda una familia por el despido.

fuente;http://www.gerencie.com/

PARTICIPACIÓN:

EDNA MARICELA SANCHEZ

EL SALARIO  Y SU APLICACIÓN EN LOS TRABAJOS PARA PERSONAS DISCAPACITADAS

Se denomina salario al dinero que una persona recibe como consecuencia de realizar un determinado servicio, dinero que se concede de forma regular cada cierto período de tiempo. El salario recibe su nombre debido a una práctica de entregar sal a cambio de una determinada actividad en el pasado, circunstancia que se comprende si se considera que la sal era un elemento escaso y necesario, circunstancia que elevaba su precio. 

El salario de un trabajador generalmente está relacionado con su productividad, aunque por supuesto esta relación es en muchas ocasiones digna de ser puesta en duda.

El salario puede considerarse desde dos perspectivas. Así, puede hacerse referencia al salario nominal cuando se da cuenta de un número determinado de una determinada moneda circulante. El otro modo de referirse al salario es haciendo alusión a la cantidad de bienes y servicios propios de una canasta básica que con éste pueden adquirirse: es el caso del salario real. El salario real puede ir decreciendo si el país en donde se encuentra un trabajador sufre de inflación. En este caso, si las recomposiciones salarios son menores al aumento generalizado de los precios, puede decirse que el trabajador perdió poder adquisitivo. Para dar cuenta de este tipo de variaciones suelen existir estadísticas tanto privadas como oficiales que dan cuenta de este tipo de fenómenos.

El estado suele fijar un salario mínimo debajo del cual el trabajador no puede ser remunerado. Esta circunstancia puede parecer humanitaria, pero existen algunas voces en su contra alegando que esta circunstancia redunda en la falta de contratación de los trabajadores menos productivos, aquellos que no llegarían a cubrir con su trabajo el costo de ese salario mínimo. Más allá de este planteo, no obstante, la mayoría de los países ponen un monto mínimo a partir del cual se pueden realizar contrataciones.

Es interesante observar que en el caso de una crisis que redunde en un aumento de la desocupación considerable, el salario experimentará una variación leve y paulatina a la baja, circunstancia que da a entender un comportamiento inelástico. En efecto, una primera aproximación que tenga en cuenta el normal comportamiento de la oferta y a demanda debería llegar a la conclusión de que una baja abrupta en el número de contratados debería llevar a que los desocupados estén dispuestos a tomar un empleo por una menor paga. No obstante, gracias a algunas aportaciones de Keynes a la observación de distintas circunstancias similares, se puede concluir que esta situación no se da de esa manera.

El pasado 4 de julio el INE (INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA),  nos ofreció nueva información sobre la situación salarial de las personas con discapacidad.

Este tipo de información es relevante para:

• Entender y conocer la situación del colectivo de las personas con discapacidad.
• Poder establecer medidas correctoras adecuadas a las desigualdades sociales que se identifiquen.

Pero por desgracia la información siempre es generada con bastantes años de retraso y en muy pocas ocasiones genera el desarrollo e implementación de medidas correctoras adecuadas a los problemas identificados, a decir verdad no tenemos conocimiento de que esto haya ocurrido.

Conclusiones del informe:

El Salario de las Personas con Discapacidad.Explotación de la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2011 y de la Base Estatal de Personas con Discapacidad. Año 2011. Principales resultados

• El salario medio anual bruto de los trabajadores por cuenta ajena con discapacidad fue de 20.337,4 euros en el año 2011. Esta cifra es un 11,5% menor que la de las personas sin discapacidad (22.970,4 euros).
• Los hombres con discapacidad tuvieron un salario un 16,7% inferior al de los hombres sin discapacidad. Por su parte, el salario de las mujeres con discapacidad fue un 6,3% menor que el de las mujeres sin discapacidad.
• Las diferencias salariales entre mujeres y hombres con discapacidad resultaron menores (un 13,7% inferior para las mujeres) que en el caso de la población sin discapacidad (un 23,3%).
• En puestos de ocupación medios (empleados, artesanos y trabajadores cualificados) los asalariados con discapacidad superaron el salario del resto de los trabajadores por cuenta ajena en un 1,2%. En puestos de ocupación altos (directores; gerentes; técnicos y profesionales científicos, técnicos intelectuales y de apoyo) los trabajadores con discapacidad recibieron un salario un 4% inferior al resto de los trabajadores. En los bajos (operadores y trabajadores no cualificados) el salario fue un 16,6% menor.
• Los salarios más bajos correspondieron a los trabajadores con discapacidad intelectual y mental. Los trabajadores con discapacidad sensorial y física percibieron los más elevados. 

Además, leyendo con detenimiento el informe se obtiene otra información relevante:

DISTRIBUCIÓN SALARIAL:

• La distribución salarial es similar en ambos colectivos, aunque en el caso de las personas con discapacidad, un porcentaje mayor de trabajadores se concentra en torno a salarios bajos.
• En general, aunque las diferencias entre los niveles salariales de las personas con y sin discapacidad eran significativas en el año 2011, éstas se reducían a medida que el nivel salarial se incrementaba.
• Esto lo podemos entender mejor si vemos el salario mediano y la moda (salario más frecuente):

 DISTRIBUCIÓN DEL SALARIO EN FUNCIÓN DEL CENTRO DE TRABAJO

El salario de las personas con discapacidad aumentó a medida que se incrementaba el tamaño del centro de cotización.

 Nuestra valoración de esta información es positiva por varias razones:

• El sector de la discapacidad no se ha quedado dormido y en él se empieza a apreciar una disminución de la desigualdad salarial por género.
• Un análisis profundo de esta información refuerza nuestra la tesis de que la cualificación y la formación es la vía para la equiparación salarial.

OPINIÓN PERSONAL 

• Sería interesante conocer esta distribución a partir de otras variables: lugar de residencia, nivel de estudios reglados, tipo de discapacidad,… Ya sabemos que en las tablas se analiza el salario por tipo de discapacidad, pero no se analiza en función de otras variables: número de personas, discapacidad sobrevenida,…
• innumerables estudios han demostrado que el hecho de que una persona tenga una limitación física, no implica precisamente que tenga una limitación mental, o que de alguna manera no pueda rendir laboralmente como una persona que no tenga ningun tipo de discapacidad, es mas las personas con discapacidades desarrollan otros tipos de habilidades que hacen de ellas un elemento aun mas valioso para una empresa o una actividad económica, así que pensaría que lo mas correcto seria que los salarios fueran mas equivalentes, mas iguales y mas enfocados a el rendimiento y aporte de una persona laboralmente hablando y no ha su estado de incapacidad ya que para efectos de resultados en algunos casos dicha discapacidad no seria tan relevante.
• Los datos podrían haberse puesto en contexto con otros relacionados directamente con la renta que afectan a las personas con discapacidad: Necesidad de ayudas técnicas, Necesidad de apoyo de terceros,…

QUIERES VER EL DOCUMENTO COMPLETO INGRESA AL SIGUIENTE LINK: EL SALARIO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD, INE JUNIO 2014

A CONTINUACIÓN ENCONTRARAS UN VÍDEO ILUSTRATIVO DONDE PODRÁS APRENDER COMO CALCULAR Y LIQUIDAR EL SALARIO.

El 84% de los discapacitados reciben menos de un salario mínimo

El Ministerio de Trabajo aseguró que solo el 54% de las empresas han vinculado personas en condición de discapacidad. Ahora el número de empleados en esta condición será el criterio para desempatar una licitación pública. Colombia es el segundo país de Latinoamérica con un mayor índice de personas con discapacidad.

En Colombia el 31.68% de la población con discapacidad no ha recibido ningún tipo de formación para el trabajo. El 30.8 % tienen una incapacidad permanente para trabajar (NO cuentan con una pensión). Solo el 13% de los discapacitados que están en condiciones de trabajar lo hacen efectivamente. Los departamentos con un mayor número de personas con discapacidad son Cauca, Nariño, Boyacá, Huila, Quindío, Caquetá y Tolima.

El 37.7% de las personas con discapacidad requieren ayuda de un cuidados, de los cuales el 26% son personas entre los 15 y los 44 años de edad (edad productiva). Lo anterior quiere decir que en estos hogares la situación es crítica pues hay 2 personas por fuera de cualquier posibilidad de ingresos económicos.

El ministro de Trabajo, Rafael Pardo, anunció que cuando en una licitación pública dos empresas resulten empatadas, la contratación tendrá que ser adjudicada a la que mayor número de empleados en condición de discapacidad tenga en su nómina, así lo disponedesde hoy el MinTrabajo en una circular a departamentos administrativos, superintendencias, entidades del sector central y descentralizado del orden nacional, así como a gobernaciones y alcaldías.

En Colombia existen casi tres millones de personas con limitaciones físicas. es decir, que el promedio nacional es que de cada 100 colombianos 6,4% presentan limitaciones permanentes.

Con el fin de promover la igualdad, el respeto y la inclusión laboral de la población con discapacidad en Colombia, el Ministerio del Trabajo acaba de expedir una resolución en la que ordena a entidades del orden nacional y territorial, dar prioridad a empresas contratistas que tengan mayor número de empleados en condición de discapacidad, en caso de resultar un empate en un proceso de licitación.

Pardo, explicó que esta medida se toma en el marco de los objetivos de la cartera a su cargo, particularmente en lo relacionado con el respeto por los derechos fundamentales y las garantías de los trabajadores, y en cumplimiento de la orden de la Corte Constitucional que en su sentencia T-684A del 14 de septiembre de 2011, establece la obligatoriedad de lo dispuesto en el literal a), del artículo 24 de la Ley 361 de 1997, en los procesos de contratación pública, como una acción afirmativa que se traduce en una garantía reforzada para personas en condición de discapacidad.

La circular establece que “los particulares empleadores que vinculen laboralmente personas con limitación tendrán la garantía de ser preferidas en igualdad de condiciones en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o privados, si tienen en sus nóminas por lo menos un mínimo del 10% de sus empleados en las condiciones de discapacidad debidamente certificadas por la oficina de trabajo de la respectiva zona y contratados por lo menos con anterioridad a un año, debiendo mantenerlos por un lapso igual al de la contratación”.

El nivel de analfabetismo de la población con discapacidad es del 22.5% mientras que el del resto de la población es del 7 % y sólo el 12% de los adolescentes con discapacidad asiste a secundaria básica. 

En la circular, el jefe de la cartera del Trabajo instruye a los demás ministros del despacho, directores de departamentos administrativos, superintendentes, directores, gerentes y presidentes de entidades del sector central y descentralizado del orden nacional, así como a gobernadores y alcaldes, para que incluyan en los pliegos de cualquier proceso de contratación pública el contenido de la determinación de la Corte, para dar efectividad a los principios constitucionales que la inspiran; y para que promuevan en sus respectivos sectores el cumplimiento de esta norma.

El ministro advirtió que su despacho estará atento y verificará que se cumpla con las disposiciones dirigidas a promover el respeto de los derechos al trabajo y la igualdad de la población de trabajadores discapacitados e informará a la Corte Constitucional en cumplimiento de lo establecido en la Sentencia T- 684 A 11.

MAS INFORMACIÓN EN: WWW.DINERO.COM

PARTICIPACIÓN: DIANA MILENA MESA 

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO