Opinión:En ningún caso la limitación de una persona puede ser
impedimento para que le vulneren sus derechos y le limitan su capacidad de
laboral y desempeñarse como una persona compatible para la tarea para la cual
fue contrato.
ACCIÓN DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR DISCAPACITADO QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional
ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD-Reglaras jurisprudencia les relacionadas con el alcance de la protección constitucional
ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD-Empleador debe conocer de la enfermedad que aqueja al empleado, con excepción de los enfermos de VIH
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Carece de todo efecto despido o terminación de contrato sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Inspector de trabajo tiene el deber o no de autorizar el despido del trabajador.
Conforme a la jurisprudencia constitucional, la Sala advierte que todo despido de un trabajador discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha indicado que el pago de la compensación no otorga eficacia al despido, en la medida que no protege el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas. De hecho las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna actuación del empleador torna en eficaz el despido de un trabajador en situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente”. Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por el patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del empleado. El permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando empleador despide a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos de una persona que cuenta con especial protección constitucional.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Caso en que procede el reintegro por cuanto fue despedido debido a su discapacidad sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social
Opinión:Es necesario que cuando un empleador despida a un trabajador con discapacidad, sea el ente encargado de realizar su aval, para determinar el despedido y no se le vulneren los derechos al trabajador, adicional no afecte su calidad de vida, esto debido a que muchas veces sus familias depende económicamente de ellos.
Cuál es el porcentaje de pérdida de incapacidad que lleva a la
protección laboral reforzada
12 de noviembre de 2013
Es frecuente que en las Organizaciones laboren trabajadores que aún sin
encontrarse calificados por su pérdida de capacidad laboral por parte de las
EPS, AFP o ARL puedan obtener esta protección legal, en el momento en el que se
le termine su contrato, sea con o sin justa causa, por medio de la acción de
tutela; motivo con el que puede ordenarse el reintegro del trabajador a sus
labores dentro de la organización.
Esto puede presentarse con trabajadores que se encuentran incapacitados
frecuentemente para realizar sus labores, que no han pedido ser calificados o
no se ha dado la ocasión para ello. La pregunta que responderemos en esta
ocasión es si es prudente y posible terminar el contrato de estos trabajadores
simplemente a causa de su bajo rendimiento en las labores asignadas.
La legislación laboral colombiana ha dado un tratamiento especial a ciertas
personas que, por sus condiciones especiales, requieren de una protección
reforzada. Uno de estos casos se presenta con trabajadores que son considerados
como discapacitados, puesto que su condición física o mental, no le permite
realizar de forma normal las actividades por las cuales fue contratado.
Con base en esta premisa la Ley 361 de 1997 regula la protección de las
personas que se encuentran en estado de discapacidad. El artículo 26 trata
sobre los contratos de trabajo:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de
la oficina de Trabajo”.
Como se puede evidenciar de este artículo, existe una prohibición expresa la
cual consiste en que los trabajadores con alguna limitación no pueden ser
despedidos sin que medie una autorización por parte del inspector de trabajo.
Para determinar quién se considera un trabajador con limitación, la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia en reiterados pronunciamientos ha
indicado:
“El artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de severidad
de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997;
define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la
capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; “severa”, la que es mayor al
25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda”
cuando el grado de minusvalía supera el 50% (…)
Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la
citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie
autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas
por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de
invalidez superior a la limitación moderada.”
Como se puede extraer de esta sentencia, solo se podrá conceder la protección
legal que se establece en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es decir la
prohibición del despido, a los trabajadores que se encuentren con una
limitación igual o superior a la moderada, es decir aquellos trabajadores que
sean calificados con un 25 % o más de pérdida de capacidad laboral.
Para el caso en que no se ha calificado la incapacidad de un trabajador a
través de la cual se pueda determinar el verdadero estado de salud en el que se
encuentra, en principio, puede ser procedente el despido del trabajador sin que
medie autorización por parte del inspector de trabajo.
Pero existe una diferencia notoria frente a estos casos, puesto que se debe
indicar que si el médico tratante le diagnostica una enfermedad, la cual
repercute de manera sustancial en el desarrollo de sus labores normales, este
trabajador adquiere una protección constitucional especial que se fundamenta en
el estado de vulnerabilidad en el que se encuentra debido a su afección. Sobre
este punto, como lo ha señalado la jurisprudencia de la Corte Constitucional,
los sujetos que no pueden realizar su actividad laboral de forma normal en
consecuencia a su afectación física o mental, se encuentran en un estado de
debilidad manifiesta, motivo por el cual tienen una protección especial en
cuanto a su vinculación laboral. (Sobre este punto, se puede consultar las
siguientes sentencias: T-754 de 2012 y T-642 del 2010)
Es por esta razón que si el trabajador decide acudir al juez constitucional por
medio de una acción de tutela, existe el riesgo que se ordene el reintegro y
deje sin efectos el despido realizado, decisión que tendrá como fundamento el
estado de debilidad manifiesta del trabajador.
En conclusión, el despido de un trabajador que pueda tener algún nivel de
discapacidad no establecido por los organismos competentes, puede carecer de
eficacia, si éste interpone una acción de tutela. Entonces el empleador
cumpliría con sus obligaciones si acude a ser asesorado por la ARL y medicina
ocupacional para lograr una mejoría de las condiciones de salud de su
trabajador. Por último, también sería importante determinar si en la actualidad
el trabajador se encuentra inmerso en un proceso de rehabilitación de su
enfermedad, puesto que si no tiene citas o terapias médicas pendientes, existe
una probabilidad mayor, que en caso de presentar la acción de tutela, el juez
no conceda el amparo y no ordene el reintegro.
JORNADALABORALYHORASEXTRAS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La Jornada de trabajo, jornada laboral o jornada de trabajo ordinario está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. Se debe diferenciar del concepto de "horario de trabajo", la jornada representa el "número de horas que el trabajador debe prestar su servicio", mientras que el "horario" fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se trabaja.
Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.
¿Es posible que se me reduzca la jornada laboral por razón de mi discapacidad?
Con carácter general, no se establece una jornada especial en el Estatuto de los Trabajadores para las personas con discapacidad.
Así, únicamente se establecen limitaciones o regímenes especiales para ciertos supuestos, como serían los menores, o el trabajo nocturno.
Por ello, si una persona pretendiese reducir su jornada con base en su discapacidad, no existiría causa legal para ello en la Ley, con base exclusiva en su discapacidad.
Ahora bien, sí sería posible instar una modificación de la jornada por aplicación del principio general del derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, recogida en el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Por su parte, el artículo 15.d) de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece como principio de la acción preventiva, la adaptación del puesto de trabajo a la persona.Si el trabajador pudiese acreditar con informes médicos que para su estado de salud es más conveniente la prestación de una jornada laboral más reducida, podría instarse al empresario a dicha reducción, y si éste voluntariamente no la lleva a cabo, instar la extinción causal del contrato de trabajo, por aplicación de lo establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.Conforme al mecanismo legal establecido en dicho artículo, si una empresa comete un incumplimiento grave de sus obligaciones, entre la que se encuentra proteger la integridad física del trabajador, es posible acudir a un Juzgado de lo Social para que dicho órgano decrete la extinción del contrato de trabajo con causa en dicho incumplimiento de la empresa. En tal caso, el trabajador percibiría la indemnización prevista para el despido improcedente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.Un supuesto distinto, aunque relacionado, es el de un trabajador que tiene a su cuidado a una persona con discapacidad. En este caso, el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a reducir la jornada laboral para atender a esa persona. Tras la reforma laboral de 2012, esa reducción de jornada tiene que ser diaria.
Si tengo que acudir a consulta médica, ¿Se me retribuyen las ausencias?
El artículo 37.3 ET recoge un listado de licencias retribuidas. Sin embargo, en dicho precepto no se contiene la asistencia a consultas médicas y/o rehabilitación.A pesar de esta falta de regulación, el Estatuto de los Trabajadores no recoge una enumeración cerrada, sino que deja vía libre a la negociación colectiva para que pueda ampliar los supuestos de licencias retribuidas. De hecho suele ser una práctica habitual el incluir en los convenios colectivos el derecho, ilimitado o no en cuanto a su número, a las licencias retribuidas de los trabajadores en el supuesto de asistencia a consultas facultativas.En defecto de previsión en convenio colectivo, el trabajador no tendría derecho a licencias retribuidas para acudir a consulta médica, aunque sí tendría derecho a ausentarse del puesto de trabajo durante el período mínimo necesario para ello, debiendo recuperar posteriormente el período en el que se haya ausentado.
Se denomina horas extras o trabajo suplementario al período de tiempo que excede el máximo legal de 8 horas diarias con conocimiento del empleador. Según la leyes laborales colombianas, la jornada máxima de 8 horas deben laborarse durante el día, por lo que si excepcionalmente se ejecutan labores por fuera de la jornada ordinaria de trabajo o esta resulta superada o estas labores se llevan a cabo en días domingos o festivos, el empleador deberá pagar un recargo de acuerdo a la modalidad de las horas extras o el recargo causado según el Código Sustantivo del trabajo.
Según la legislación colombiana, las horas extras tienen un tope de 2 horas por día o 12 horas por semana. Se debe tener presente que el tope de 2 horas diarias o 12 semanales, pueden darse como una combinación de los diferentes tipos de horas extras, las cuales se verán a continuación.
Mas informacion: http://todolaboral.galeon.com Los discapacitados no pueden realizar horas extras extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios.
Para su remuneración, se tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que señala:
“Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161 CST) literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.
Mas información: http://www.mintrabajo.gov.co
Video sobre inclusion laboral para personas con discapacidad.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Antes de despedir a un colaborador con discapacidad física los empleadores deben evaluar las condiciones y circunstancias en las que se adquirió la discapacidad; Cuando las personas adquieren la discapacidad ejerciendo la labor para la cual fue contratada, ya sea por enfermedad laboral o consecuencia de un accidente de trabajo:
Al respecto ha dicho la corte constitucional en sentencia C-531 del 2000
“Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física, mental o sicológica”
Es por esta razón que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades, no se le puede despedir, puesto que la empresa para la cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese estado, debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible.
En lo posible un trabajador discapacitado debe ser reubicado antes que despedido
En lo posible, un trabajador que sufre de alguna discapacidad que le impide desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo, debe ser reubicado antes de considerar la terminación de su contrato, o la no renovación del mismo.
Suele suceder que un trabajador ha sido contratado cuando gozaba de todas sus capacidades físicas y mentales, pero luego sufre un accidente o enfermedad que le generan algún nivel de incapacidad. Ante una situación así, el empleador debe primero reubicar al trabajador en otro puesto en el que sí pueda desempeñarse adecuadamente:
(…)Por otra parte, debe el Estado garantizar la igualdad de oportunidades y “remover todos los obstáculos que en los ámbitos normativo, económico y social configuren efectivas desigualdades de hecho que se opongan al pleno disfrute de los derechos de estas personas, y en tal sentido, impulsar acciones positivas.”
En cuanto a las acciones positivas, aquellas que tienen como finalidad proteger a ciertas personas o grupos para eliminar o reducir las desigualdades de tipo social, cultural o económico que los afectan o bien, para procurar que los miembros de un grupo discriminado tengan una mayor representación en el escenario político o social,[7] esta Corporación ha establecido que de las acciones afirmativas a favor de las personas con limitaciones físicas o mentales se deriva precisamente una ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA la cual, se traduce en el deber para los empleadores de ubicarlos en cargos en los cuales puedan desarrollar labores que no atenten contra su integridad y en la prohibición de desvincularlos de sus puestos de trabajo, a menos que medien causas justas y objetivas, previamente evaluadas por la Oficina de Trabajo(…) [Sentencia T-233 del 2010]
Así las cosas, el empleador debe procurar ubicar al trabajador en un cargo acorde con sus capacidades físicas o mentales, en el cual puede desarrollar sin contratiempos las actividades propias del cargo.
Si lo anterior no es objetivamente posible, se presenta entonces en el horizonte la posibilidad de despedir el trabajador, pero tendrá que contar con la autorización del inspector de trabajo, y para ello deberá probar la imposibilidad de reubicarlo.
Las consecuencias del despido injusto son diferentes a las consecuencias del despido ilegal
Las consecuencias del despido injustificado son diferentes a las consecuencias del despido ilegal, por cuanto las primeras suponen el pago de una indemnización y las segundas el reintegro del trabajador.
Un contrato de trabajo puede ser terminado en cualquier momento de forma unilateral por cualquiera de las partes, haya o no una justa causa para ello.
Por supuesto que el empleador tienen la libertad para despedir a cualquier trabajador que no quiera tener en su empresa, y si no hay una justa causa para el despido, puede aún así despedirlo, pero en tal situación se tratará de un despido injustificado, y la consecuencia de ello será el pago de la indemnización contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
Pero si bien el empleador tiene libertad para despedir a un trabajador así sea sin justa causa, hay casos específicos en que la ley se lo prohíbe, y cuando el empleador despide a un trabajador que la ley ha protegido especialmente, estamos ante un despido ilegal.
Ese el caso de los trabajadores que sufren alguna discapacidad, de las mujeres en estado de embarazo o con fuero maternal, o el caso de los trabajadores con fuero sindical .
La ley prohíbe despedir estos trabajadores aún cuando exista una justa causa, a no ser que se medie autorización del inspector de trabajo o quien haga sus veces.
Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente, la consecuencia de ello es la obligación del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y demás conceptos dejados de percibir por el trabajador como consecuencia del despido, conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad social . Adicional, habrá que pagar las indemnización del caso que contemple la ley para situaciones específicas, indemnización que es diferente a la contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que repetimos, aplica sólo en casos de despido injustificado.
El siguiente debate presentado por el programa Veredicto, se hace un análisis del veredicto de septiembre 7 de 2015 de un fiscal y un defensor , donde se aclaran los diferentes generalidades de la estabilidad laboral reforzada para mujeres en embarazo, condiciones de discapacidad generados por su ambiente laboral y los amparados por el fuero sindical.
Según este debate algunos trabajadores en los últimos años abusan de la estabilidad laboral reforzada, muchos casos son reales y otros solo buscan que los empleadores garanticen su estabilidad por que no pueden re ubicarse por un mal especifico, que no pueden ser despedidos y que su condición medica no les permite pensionarse tempranamente.
Algunos colaboradores aprovecharon esta ley para iniciar procesos y ampararse con esta, buscando abogados y exámenes médicos alterados, estas actitudes de solo algunos hacen que el departamento de gestión Humana de las empresas rechace la contratación de personal con Discapacidad por las controversias presentadas, para que un empleador pueda determinar y finalizar un contrato de una persona con estas condiciones y poder solicitar el permiso en el Ministerio de Trabajo debe realizar seguimiento y tener fi¡fundamentos claros para el despido.
De conformidad es justa causa para dar por terminado unilateral mente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:
“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:
“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)”
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
PERMISO PARA DESPEDIR UNA PERSONA CON DISCAPACIDAD
Opinión:
Teniendo en cuenta que para despedir a una persona con discapacidad física se debe solicitar un permiso al ministerio de trabajo o de quien haga sus veces argumentando y documentando las razones por las cuales se da por terminado dicho contrato, se creería que si esta persona discapacitada comete alguna de las faltas anteriormente nombradas el empleador podrá tener una justa causa y demostrar al ente encargado de la autorización para poder terminar el contrato.
Veamos este ejemplo sobre este tema:
Tener una discapacidad no
es motivo para no cumplir algunas disposiciones de obligatorio cumplimiento en
la empresa, si el trabajador no justifica que por su discapacidad falta a una
de las normas y obligaciones, el empleador puede presentar todas las pruebas al
inspector de trabajo y es el quien valorara y determina la autorización de
despido del colaborador discapacitado.
Según Concepto
0003440 (Enero 6 de 2011);
AUTORIZACIÓN PARA
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.
Si bien es clara la obligación y deber
de todo empleador de reubicar a sus trabajadores y acatar las recomendaciones
médicas cuando por el estado de salud así se determine, no es menos cierto que
todo, trabajador, se encuentra en el deber de cumplir con sus obligaciones
laborales, tal como lo establece el Artículo 58 del Código Sustantivo de
Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo o estatutos de la empresa.
En el sector privado el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo, establece las justa causas para la terminación
unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, y si el trabajador
viola dicha norma y/o el reglamento interno de trabajo, comete un actos ilícito
(robo), revela secretos técnicos, agrede al empleador o sus familiares, etc, y
se encuentra incapacitado o en proceso de rehabilitación por enfermedad o
accidente de origen común o profesional, para la terminación del contrato de
trabajo, debe la empresa observar lo establecido en el artículo 26 de la Ley
361 de 1997, solicitando previamente ante el inspector de trabajo del lugar de
su domicilio, el permiso para el despido, anexar los soportes documentales que
justifiquen el mismo, a fin de que se constate que obedece a una justa causa y
no a la condición de salud del trabajador.
Se debe recordar que previo a la
solicitud de despido del trabajador ante el inspector de trabajo, se debe
verificar previamente el agotamiento del procedimiento interno (trámite
disciplinario) por parte del empleador, establecido en el reglamento de trabajo
articulo 104 y S.S. del Código Sustantivo de Trabajo y que en este se halla
seguido el derecho fundamental al debido proceso artículo 29 de la Constitución
Política.
Oído el trabajador, y establecida la
justa causa de despido según la investigación que adelante el Inspector de
Trabajo, y no estando en controversia el estado de salud del trabajador, se
procederá a autorizar el despido, se deja en libertad a las partes de acudir a
la justicia laboral ordinaria sobre la discusión del despido e indemnización
correspondiente, por cuanto determinar o concretar dicho derecho es la
competencia de los jueces.
En la autorización cuando el Inspector
establece una justa causa en materia administrativa, no obliga al pago de la
indemnización de los 180 días que determina la sentencia T-519 de 2003, por no
estar en discusión el estado de salud del trabajador.
La consulta anterior, se atiende en los
precisos términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en
virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las
entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución,
constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Así las cosas, el empleador debe procurar ubicar al trabajador en un cargo acorde con sus capacidades físicas o mentales, en el cual puede desarrollar sin contratiempos las actividades propias del cargo.
De conformidad es justa causa para dar por terminado unilateral mente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé: 
