Posibilidades de terminación de contrato laboral a una persona con
discapacidad sin estar calificada
Cuál es el porcentaje de pérdida de incapacidad que lleva a la
protección laboral reforzada
12 de noviembre de 2013
Es frecuente que en las Organizaciones laboren trabajadores que aún sin
encontrarse calificados por su pérdida de capacidad laboral por parte de las
EPS, AFP o ARL puedan obtener esta protección legal, en el momento en el que se
le termine su contrato, sea con o sin justa causa, por medio de la acción de
tutela; motivo con el que puede ordenarse el reintegro del trabajador a sus
labores dentro de la organización.
Esto puede presentarse con trabajadores que se encuentran incapacitados frecuentemente para realizar sus labores, que no han pedido ser calificados o no se ha dado la ocasión para ello. La pregunta que responderemos en esta ocasión es si es prudente y posible terminar el contrato de estos trabajadores simplemente a causa de su bajo rendimiento en las labores asignadas.
La legislación laboral colombiana ha dado un tratamiento especial a ciertas personas que, por sus condiciones especiales, requieren de una protección reforzada. Uno de estos casos se presenta con trabajadores que son considerados como discapacitados, puesto que su condición física o mental, no le permite realizar de forma normal las actividades por las cuales fue contratado.
Con base en esta premisa la Ley 361 de 1997 regula la protección de las personas que se encuentran en estado de discapacidad. El artículo 26 trata sobre los contratos de trabajo:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.
Como se puede evidenciar de este artículo, existe una prohibición expresa la cual consiste en que los trabajadores con alguna limitación no pueden ser despedidos sin que medie una autorización por parte del inspector de trabajo.
Para determinar quién se considera un trabajador con limitación, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en reiterados pronunciamientos ha indicado:
“El artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; “severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50% (…)
Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada.”
Como se puede extraer de esta sentencia, solo se podrá conceder la protección legal que se establece en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es decir la prohibición del despido, a los trabajadores que se encuentren con una limitación igual o superior a la moderada, es decir aquellos trabajadores que sean calificados con un 25 % o más de pérdida de capacidad laboral.
Para el caso en que no se ha calificado la incapacidad de un trabajador a través de la cual se pueda determinar el verdadero estado de salud en el que se encuentra, en principio, puede ser procedente el despido del trabajador sin que medie autorización por parte del inspector de trabajo.
Pero existe una diferencia notoria frente a estos casos, puesto que se debe indicar que si el médico tratante le diagnostica una enfermedad, la cual repercute de manera sustancial en el desarrollo de sus labores normales, este trabajador adquiere una protección constitucional especial que se fundamenta en el estado de vulnerabilidad en el que se encuentra debido a su afección. Sobre este punto, como lo ha señalado la jurisprudencia de la Corte Constitucional, los sujetos que no pueden realizar su actividad laboral de forma normal en consecuencia a su afectación física o mental, se encuentran en un estado de debilidad manifiesta, motivo por el cual tienen una protección especial en cuanto a su vinculación laboral. (Sobre este punto, se puede consultar las siguientes sentencias: T-754 de 2012 y T-642 del 2010)
Es por esta razón que si el trabajador decide acudir al juez constitucional por medio de una acción de tutela, existe el riesgo que se ordene el reintegro y deje sin efectos el despido realizado, decisión que tendrá como fundamento el estado de debilidad manifiesta del trabajador.
En conclusión, el despido de un trabajador que pueda tener algún nivel de discapacidad no establecido por los organismos competentes, puede carecer de eficacia, si éste interpone una acción de tutela. Entonces el empleador cumpliría con sus obligaciones si acude a ser asesorado por la ARL y medicina ocupacional para lograr una mejoría de las condiciones de salud de su trabajador. Por último, también sería importante determinar si en la actualidad el trabajador se encuentra inmerso en un proceso de rehabilitación de su enfermedad, puesto que si no tiene citas o terapias médicas pendientes, existe una probabilidad mayor, que en caso de presentar la acción de tutela, el juez no conceda el amparo y no ordene el reintegro.
Autor: Rafael Guerrero
Abogado de Activo Legal
Esto puede presentarse con trabajadores que se encuentran incapacitados frecuentemente para realizar sus labores, que no han pedido ser calificados o no se ha dado la ocasión para ello. La pregunta que responderemos en esta ocasión es si es prudente y posible terminar el contrato de estos trabajadores simplemente a causa de su bajo rendimiento en las labores asignadas.
La legislación laboral colombiana ha dado un tratamiento especial a ciertas personas que, por sus condiciones especiales, requieren de una protección reforzada. Uno de estos casos se presenta con trabajadores que son considerados como discapacitados, puesto que su condición física o mental, no le permite realizar de forma normal las actividades por las cuales fue contratado.
Con base en esta premisa la Ley 361 de 1997 regula la protección de las personas que se encuentran en estado de discapacidad. El artículo 26 trata sobre los contratos de trabajo:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.
Como se puede evidenciar de este artículo, existe una prohibición expresa la cual consiste en que los trabajadores con alguna limitación no pueden ser despedidos sin que medie una autorización por parte del inspector de trabajo.
Para determinar quién se considera un trabajador con limitación, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en reiterados pronunciamientos ha indicado:
“El artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; “severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50% (…)
Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada.”
Como se puede extraer de esta sentencia, solo se podrá conceder la protección legal que se establece en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es decir la prohibición del despido, a los trabajadores que se encuentren con una limitación igual o superior a la moderada, es decir aquellos trabajadores que sean calificados con un 25 % o más de pérdida de capacidad laboral.
Para el caso en que no se ha calificado la incapacidad de un trabajador a través de la cual se pueda determinar el verdadero estado de salud en el que se encuentra, en principio, puede ser procedente el despido del trabajador sin que medie autorización por parte del inspector de trabajo.
Pero existe una diferencia notoria frente a estos casos, puesto que se debe indicar que si el médico tratante le diagnostica una enfermedad, la cual repercute de manera sustancial en el desarrollo de sus labores normales, este trabajador adquiere una protección constitucional especial que se fundamenta en el estado de vulnerabilidad en el que se encuentra debido a su afección. Sobre este punto, como lo ha señalado la jurisprudencia de la Corte Constitucional, los sujetos que no pueden realizar su actividad laboral de forma normal en consecuencia a su afectación física o mental, se encuentran en un estado de debilidad manifiesta, motivo por el cual tienen una protección especial en cuanto a su vinculación laboral. (Sobre este punto, se puede consultar las siguientes sentencias: T-754 de 2012 y T-642 del 2010)
Es por esta razón que si el trabajador decide acudir al juez constitucional por medio de una acción de tutela, existe el riesgo que se ordene el reintegro y deje sin efectos el despido realizado, decisión que tendrá como fundamento el estado de debilidad manifiesta del trabajador.
En conclusión, el despido de un trabajador que pueda tener algún nivel de discapacidad no establecido por los organismos competentes, puede carecer de eficacia, si éste interpone una acción de tutela. Entonces el empleador cumpliría con sus obligaciones si acude a ser asesorado por la ARL y medicina ocupacional para lograr una mejoría de las condiciones de salud de su trabajador. Por último, también sería importante determinar si en la actualidad el trabajador se encuentra inmerso en un proceso de rehabilitación de su enfermedad, puesto que si no tiene citas o terapias médicas pendientes, existe una probabilidad mayor, que en caso de presentar la acción de tutela, el juez no conceda el amparo y no ordene el reintegro.
Autor: Rafael Guerrero
Abogado de Activo Legal
Participación: Sandra Milena Molina.
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